لغزش اجباری پای نظام آموزشی در چرخه تغییر کرت لوین (kurt Lewin)

مقدمه: پیدایش بهبود و بهسازی به طور مدون به «انقلاب صنعتی» باز می‌گردد. در این زمینه «کرت لوین» خدمات ارزنده‌ای داشت و یک مدل سه مرحله ای تغییر سازمانی را به دنیای آموزش ارائه کرد. این مراحل عبارتند از:

مرحله اول: یخ زدایی و شکستن قالب های کهن؛ فرایندی که در طی آن اشخاص یا سازمان‌ها  به ضرورت با ایجاد تغییرات آگاه می شوند و به طبع، نوعی تردید و نارضایتی از وضع موجود پیش می آید. اندیشه و رویه‌های کهنه باید به کناری گذاشته شوند تا اندیشه ها و رویه‌های تازه را بتوان جایگزین آن ها قرار داد. ساختارهای منسوخ شده متداولی که دیگر بهره‌وری لازم را نداشته و با یک تردید سازمانی مواجه شده اند.

مرحله دوم: دگرگونی و تغییر؛ حرکت از یک مرحله مرسوم و متداول به مرحله جدید و گام نهادن از وضع موجود به وضع مطلوب است، اندیشه‌ها و رویه‌های تازه در بستر جدیدی قرار می گیرند، تا کارکنان بتوانند به راه‌های نو بیاندیشند و آن ها را در جهت پویایی برنامه ریزی های سازمان به کار ببندند.

مرحله سوم: انجماد یا تثبیت؛ این مرحله استوار کردن تغییر و تحول سازمانی و تبدیل آن ها به یک رویه و فرهنگ نوین، در جهت بهسازی و ایجاد یک نظم و تعادل جدید در مسیر پویایی و تعالی سازمان است.

با مقدمه و اطلاعات مختصری که از مدل تغییر «کرت لوین» ارائه شد، وارد عرصه نظام آموزشی و سیستمی به نام «مدرسه» می شویم، نظامی که سال‌های متمادی در دریای آرام و پایدار با کشتی قدیمی خود به دور از هرگونه تلاطم و امواجی بر پایه های سنتی دیرین خود، مسیر را بدون دغدغه طی می کرد و اثری از تردید و نارضایتی از وضع موجود هم در آن ملموس نبود؛ ناگهان و خارج از تمام پیش بینی‌های پیشین، طوفان سهمگین «کرونا ویروس» آرامش این بستر آرام نظام آموزشی را متلاطم کرد  و موجی خارج از تصور تمام سرنشینان کشتی به راه انداخت. خیزش های این موج تمام ساختارهای قبلی و سنتی گذشته را متزلزل کرد.حال اگر داده‌های اطلاعاتی رادار کشتی مذکور را در مدل تحلیلی «لوین» قرار دهیم متوجه خواهیم شد که کشتی ما در مرحله اول چرخۀ تغییر قرار گرفته است.

باید اذعان داشت، سازمان‌های موفق، خود منشاء تغییر هستند. در حقیقت همان گونه که انسان برای رشد و تعالی در برآوردن نیازهایی چون پیشرفت، نوآوری و تکامل کوشش می نماید، سازمان‌ها نیز برای بقا و رشد خود به جهت‌گیری‌های مشابهی در زمینه هایی چون ساختار، پرسنل، برنامه ریزی، هدف، محتوا، روش و … نیاز دارند.

نظام آموزش و پرورش بدون اغراق بزرگ ترین و گسترده ترین نظام آموزشی در اجتماع و سنگ زیربنای توسعه اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی به شمار می رود. تغییر شتابان و سریع علم و دانش، فرصت و مجال ایستایی و سکون به هیچ نظام اجتماعی را نمی دهد. نظام آموزشی نیز از این قاعده مستثنا نیست و بدون تردید باید به فکر توسعه و تحول خود باشد؛ تا زنده بماند و پاسخ گوی نیازهای جامعه و مخاطبین خود باشد. امروزه صاحب نظران عرصۀ تعلیم و تربیت، شناخت مسائل آموزش و پرورش را شرط اولیه و اساسی هر سیاست آموزشی و فرهنگی ذكر می كنند.  آنان به این نتیجه رسیده‌اند كه نهاد تعلیم و ترییت زمانی می تواند وسیلۀ دسترسی به فنون قوي‌تر، توسعه یافته تر و پیشرفته تر باشد؛ كه خود را از گزند دشواری‌ها و مشکلاتی كه با آن مواجه است، برهاند و در مسیر توسعه و تحول خویش گام بردارد.

هم توسعه و تغییر جامعه در گرو آموزش و پرورش است و هم آموزش و پرورش به جهت پاسخ گویی باید با توسعه و بهسازی نوین همراه گردد. نمی توان با تکیه بر روش ها و ابزارهای سنتی و کلاسیک گذشته، نسل جدید را پرورش داد و به عبارتی آموزش، نیازمند یک نوع «تحول بنیادین» است.

منظور از «تحول بنیادین در نظام آموزش و پرورش» فراهم آوردن بستر«تحول عميق و ريشه‌اي، همه جانبه، نظام مند و سیستمی، آینده نگر، مبتنی بر آموزه‌های و حیانی و معارف اسلامی و متناسب با فرهنگ اسلامی – ایرانی» است.

تغییری بنیادی برای توصیف تغییر سازمانی که در آن «تغییر درون ارزش‌ها، آرزوها و رفتارهای افراد» به «تغییر بیرونی فرایندها، استراتژی‌ها، امور و سیستم‌ها پیوند زده شود. واژۀ بنیادین به معنای حرکت به سوی بنیان‌ها و ریشه هاست. «تغییر بنیادین» مبتنی بریادگیری است، سازمان فقط کاری جدید را ارائه نمی دهد، بلكه توانايي انجام كارها به شيوه اي جديد را آموزش می دهد. در واقع، توانايي تغييرات مداوم را ايجاد مي کند. در واقع تغییر استراتژي ها، ساختارها و سیستم ها کافی نیست، باید تفکری که این استراتژي ها و ساختارها را فراهم می کند، بسترسازی کرد.

جمع بندی: سازمان آموزش و پرورش در مواجه با این تغییر با دو گذرگاه روبه روخواهد بود:  اول مقاومت در برابر تغییر و نپذیرفتن آن و تلاش برای حفظ وضعیت قبل می باشد، که این خود مهلک‌تر از رویکردهای های تغییرات ایجاد شده است، به اعتقاد «پيتر دراكر» ، بزرگ ترين خطر به هنگام ایجاد تغييرات، خود تغييرات نيستند، بلكه عملكردبا منطق  و شیوه های سنتی و کلاسیک ديروز است.

و اما گذرگاه دوم پذیرش تحول به عنوان یک ضرورت اجتناب‌ناپذیر سازمانی و استفاده از آن به عنوان یک فرصت بهسازی و رفتن به مرحله ای بالاتر می باشد. «استیفن رابینز»  در یک دسته بندی تغییرات را به چهار نوع تغییر «ساختار، فناوری، مکان و افراد» تقسیم می‌نمایند.  معتقد است برای ایجاد تغییر در ساختار باید در روابط سازمانی یا شیوه‌های ایجاد هماهنگی، تغییراتی را اعمال کرد. شغل‌ها و کارها را مجدداً طرح‌ریزی کرد یا از نظر ساختاری تغییرات را ایجاد کرد. در تغییر فناوری، شیوۀ متداول و سنتی که کارها انجام می‌شود و نیز نحوۀ استفاده از وسایل، ابزار و ماشین‌آلات تغییر می‌کند. منظور از تغییر در مکان این است که شیوه استقرار سیستم و دستگاه ها تغییر یابند و نهایتاً مقصود از تغییر در افراد این است که در نگرش، مهارت، انتظارات، باورها و برداشت‌ها تحول ایجاد گردد.

اولین قدم در تغییر اساسی احساس نیاز و ضرورت تغییر در فرد است، بنابراین می توان گفت: «پاشنه آشیل» تمام تحولات بهسازی سازمان، «بهسازی نیروی انسانی» می باشد. آموزش و پرورش اگر علاقه‌مند باشد که در این چرخه سربلند و رو به تعالی پیش برود، باید در دانش، مهارت و نگرش نیروی انسانی خود ایجاد تغییر نموده و روحیۀ بهسازی و فرهنگ تحول را به عنوانی یک «فرهنگ جمعی در امر آموزش و پرورش» نهادینه کند. اگر رسالت اصلی آموزش و پرورش را جامعه پذیری بدانیم و در جایی که جامعه و ذینفعان آن به شدت دچار تغییر و تحول شده اند؛ روش، ساختار جامعه پذیری و استراتژی ها را نیز باید متناسب با آن تغییر و بهسازی هم راستا گردانید؛ تا شاید بتوان امیدوار بود، به سمت مراحل بالا‌تر این مدل حرکت کرد، چراکه نگاه واپس‌گرا در این مسیر مترقی نتیجه‌ای جزء شکست و خارج شدن از مدار توسعه نخواهد داشت.

«کارل ویک» معتقد است واژه “سازمان” یک اسم است و افسانه؛ اگر کسی به دنبال سازمان بگردد، آن را نمی یابد و آن چه یافت می شود؛ اتفاقات هماهنگ و سازماندهی شدۀ  نیروی انسانی است، بنابراین رکن اساسی هر سازمان تحول‌خواه، بدون تردید، «نیروی انسانی خلاق و تحول‌گرا »می باشد.

اگر به فکر تحول هستید نیروی انسانی را متحول کنید…

 

اسماعیل رحمانی

دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، تحلیل گر مسائل آموزشی